Lay off - Hipótese de suspensão do contrato de trabalhos, por Thaís Gladys Manzi e Amanda Regina Resende

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Diante do atual cenário desfavorável economicamente, as empresas buscam adotar medidas que não comprometam a sua operacionalização, mas que possam mantê-las financeiramente saudáveis, sem gerar um passivo trabalhista e mantendo mão de obra qualificada.
Dessa forma, a empresa poderá optar pelo instituto jurídico do lay off1, visando evitar uma dispensa em massa e o aumento do desemprego. O termo Lay Off derivado da língua inglesa, nos remete a uma situação de suspensão temporária do contrato de trabalho, seja por falta de recursos financeiros (pagamento de salários), seja por falta de trabalho/atividade que ocupe toda a mão de obra da empresa.
A implementação do lay off, na prática da legislação trabalhista, pode ser consubstanciada em duas hipóteses:
  • Suspensão do contrato de trabalho para requalificação profissional, prevista nos Artigos 476-A da CLT, 2º-A da lei 7.998, de 11/1/90, e na resolução 591, de 11/2/09, do Ministério do Trabalho;
  • Redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração, prevista no Artigo da 2º da Lei 4.923/1965.
Na primeira hipótese, de suspensão do contrato de trabalho, advinda do artigo 476-A da CLT, para fazer jus ao benefício, é necessário o cumprimento cumulativo dos seguintes elementos:
(i) expressa previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho;
(ii) aquiescência formal do empregado;
(iii) comunicação pelo empregador ao sindicato da categoria profissional com 15 (quinze) dias de antecedência;
(iv) participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.
Nada impede, contudo, que a empresa e o sindicato dos trabalhadores possam estabelecer, pela via da negociação coletiva, outros critérios adicionais para a suspensão dos contratos de trabalho.
Nesse período, os trabalhadores não receberão salário, nem haverá o recolhimento do FGTS e dos encargos previdenciários.
Contudo, será devida uma bolsa de qualificação, paga pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), respeitado o limite do teto do seguro desemprego aplicável à época da suspensão contratual, situação admitida pelo artigo 7º, da MP 2.164-41/01, que alterou o artigo 2º da Lei 7.998/90 e criou a “bolsa de qualificação profissional”. 
É importante destacar que o artigo 10 da Resolução nº 591, de 11 de fevereiro de 2009, do CODEFAT, estipula que o empregado deverá ter frequência mínima de 75% da carga horária do curso e que os cursos devem observar uma carga horária mínima, vejamos:
Art. 10. Os cursos ou programas de qualificação a serem oferecidos pelo empregador deverão assegurar qualidade pedagógica, carga horária compatível, frequência mínima e estar relacionados com as atividades da empresa.
§ 1º Os cursos de qualificação profissional deverão observar a carga horária mínima
I. cento e vinte horas para contratos suspensos pelo período de dois meses;
II. cento e oitenta horas para contratos suspensos pelo período de três meses;
III. duzentas e quarenta horas para contratos suspensos pelo período de quatro meses;
IV. trezentas horas para contratos suspensos pelo período de cinco meses.
O empregador poderá, ainda, conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo. Ressalta-se, entretanto, que tal ajuda compensatória não é obrigatória e depende de negociação com o Sindicato. 
Nesta modalidade, assim, o contrato de trabalho ficará suspenso, por um período de 2 (dois) a 5 (cinco) meses, não podendo ser suspenso mais de uma vez dentro do período de 16 (dezesseis) meses.
Tal prazo limite poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período. 
Caso ocorra a dispensa do empregado, no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato. 
Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
É importante que a empresa e os funcionários cumpram o pactuado, pois a medida poderá ser suspensa nos casos de irregularidade do regime de Lay Off. Isto poderá ocorrer nos seguintes casos:
I - Não verificação do motivo indicado pela empresa para adoção do regime.
II - Das comunicações ou recusa de participação no procedimento de informação e negociação por parte do empregador.
III - Falta de pagamento pontual da compensação retributiva devida aos trabalhadores, se assim for pactuado.
IV - Falta de pagamento pontual das contribuições para a seguridade social sobre a remuneração auferida pelos trabalhadores.
V - Admissão de novos trabalhadores ou renovação de contrato de trabalho para preenchimento de posto de trabalho suscetível de ser assegurado por trabalhador em situação de redução ou suspensão.
VI - A decisão que ponha termo à aplicação da medida deve indicar os trabalhadores a quem se aplica e produz efeitos a partir do momento em que o empregado seja notificado.
VII - Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional 
VII - Se o empregado permanecer trabalhando para o empregador. 
Para informações práticas sobre o regime de Lay Off, segue, em anexo, a Resolução 591 do CODEFAT que fornece diretrizes para requerimento da bolsa de qualificação profissional, forma de comunicação à Superintendência Regional do Trabalho, órgão que fiscalizará o cumprimento do curso e fiscalização do pagamento dos benefícios. 
Por outro lado, no caso do Lay Off por redução da jornada de trabalho, a empresa permanece responsável pelo pagamento de salários. Assim, não há valores pagos pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).
Neste caso, a empresa poderá fazer o Lay Off, observando os seguintes critérios: 
(i) Acordo prévio com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho,
(ii) O acordo deverá ter prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável
(iii) A redução do salário mensal resultante não poderá ser superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.
Para isso, a entidade sindical profissional convocará assembleia geral dos empregados diretamente interessados, sindicalizados ou não, que decidirão por maioria de votos, obedecidas as normas estatutárias. Caso não haja acordo, poderá a empresa submeter o caso à Justiça do Trabalho.
Essas são, portanto, as duas modalidades de Lay Off previstas na legislação trabalhista brasileira.
No caso de reação do mercado com a consequente necessidade de aumento de mão-de-obra, a suspensão do contrato de trabalho ou a redução da jornada de trabalho, poderão ser cancelados total ou parcialmente, retornando o empregado às suas atividades normais mediante simples convocação. 
Assim, em tempos de crise, o Lay Off passa a ser uma medida vantajosa, pois permite que a empresa se ajuste a eventual redução na demanda, diminuindo temporariamente os seus custos e proporcionando uma rápida recuperação da produção na hipótese de melhoria do cenário econômico, além de evitar uma crise de desemprego.
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1 Art. 2º O programa do seguro-desemprego tem por finalidade:II - auxiliar os trabalhadores na busca ou preservação do emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.