Arbitragem como forma de solução de litígios trabalhistas: segurança e rapidez para empresas e trabalhadores, por Por Raphael Miziara

Com o intuito de modernizar a regulamentação das relações de trabalho no Brasil foi promulgada a Lei nº 13.467/2017, intitulada de “Reforma Trabalhista”, que inseriu 96 disposições na Consolidação das Leis do Trabalho. 

Um dos pilares da nova legislação, dentre outros, é a tentativa de diminuir o número de demandas perante o Poder Judiciário trabalhista que, como todos os demais ramos desse poder, encontra-se assoberbado com milhares de processos.

Cite-se, como instrumento dessa proposta, a previsão contida no artigo art. 507-A da CLT, que autoriza expressamente a adoção, em certos casos, da arbitragem como método alternativo de solução de controvérsias laborais.

A Reforma Trabalhista, no particular, adota solução já encampada em vários países, tais como Estados Unidos[1] e Itália[2].

Antes, é preciso deixar registrado que a incidência da arbitragem na legislação trabalhista brasileira não é novidade implementada pela Reforma. Diversos dispositivos normativos fazem referência expressa à possibilidade da incidência da arbitragem no Direito do Trabalho, tais como a Lei de Greve (art. 7º, que menciona o “laudo arbitral”); a Lei nº 10.101/2000 que, em seu art. 4º, prevê a arbitragem de ofertas finais; e, a Lei dos Portuários (art. 37, da Lei nº 12.815/2013, que também menciona a arbitragem de ofertas finais).

Pela Reforma, a arbitragem será admitida nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Nessa hipótese, poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996 (Lei de Arbitragem).

Pela nova Lei, faz-se necessário, para que se permita a estipulação deste método alternativo de solução de controvérsias, que: (i) o trabalhador perceba remuneração superior ao dobro do teto de benefícios do Regime Geral de Previdência Social; (ii) iniciativa do trabalhador para inclusão desta cláusula; ou (iii) anuência expressa do trabalhador (art. 507-A da CLT).

Pode-se afirmar que está superado o entendimento firmado pelo TST de que o instituto da arbitragem não se aplica como forma de solução de conflitos individuais trabalhistas.[1]

Há que frisar que a Reforma autorizou apenas a cláusula compromissória, mas não o compromisso arbitral, o que não impede que, por meio de norma coletiva se admita a aplicação dos dois institutos.

A diferença entre uma e outra está no momento de pactuação. A cláusula compromissória é a convenção através da qual as partes em um contrato comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios que possam vir a surgir, relativamente a tal contrato (art. 4º da Lei nº 9.307/96).

Por sua vez, o compromisso arbitral é regido pelo artigo 6º da Lei de Arbitragem, que assim estabelece: “Não havendo acordo prévio sobre a forma de instituir a arbitragem, a parte interessada manifestará à outra parte sua intenção de dar início à arbitragem, por via postal ou por outro meio qualquer de comunicação, mediante comprovação de recebimento, convocando-a para, em dia, hora e local certos, firmar o compromisso arbitral”.

Em outras palavras, pela a cláusula compromissória as partes submetem, desde já, um possível e eventual conflito à arbitragem. Já no caso do compromisso, as partes submetem ao julgamento do árbitro um conflito atual, surgido durante ou após a relação contratual.

Ainda, afirma que tudo se dará nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996. Com isso, pode-se afirmar que:

a)     a cláusula compromissória deve ser estipulada por escrito, podendo estar inserta no próprio contrato ou em documento apartado que a ele se refira; e,

b)     nos contratos de adesão, como a maioria dos contratos de trabalho, a cláusula compromissória só terá eficácia se o aderente tomar a iniciativa de instituir a arbitragem ou concordar, expressamente, com a sua instituição, desde que por escrito em documento anexo ou em negrito, com a assinatura ou visto especialmente para essa cláusula.

A novidade legislativa entrará em vigor no dia 11 de novembro de 2017. É preciso uma mudança cultural no mundo corporativo, principalmente entre médias e pequenas empresas, que poderão se valer de um método rápido e seguro de solução de controvérsias.

A medida também é salutar aos empregados, que não precisarão aguardar a resposta de um Poder Judiciário muitas vezes moroso, ineficiente e que somente no primeiro grau da Justiça do Trabalho possui uma taxa de congestionamento de 46% na fase de conhecimento e 77% na fase de execução, conforme aponta o Relatório da Justiça em Números de 2017 (ano-base de 2016, p. 122).

Além disso, é fator de insegurança jurídica para ambas as partes a indefinição quanto ao acertamento de seu direito material que, somente em primeiro grau na Justiça do Trabalho demora em média 1 ano e 2 meses (Relatório Justiça em Números 2017, p. 130), ou seja, sem levar em conta o tempo dos eventuais recursos interpostos.

Por outro lado, no processo arbitral, a sentença arbitral será proferida no prazo estipulado pelas partes. Caso nenhum prazo seja convencionado entre elas, a sentença deverá ser proferida em seis meses (art. 23 da Lei de Arbitragem – nº 9.307/96).

Por fim, é preciso um alerta. Recomenda-se que as partes escolham câmaras arbitrais idôneas e imparciais, pois se identificado qualquer vício formal no processo arbitral, o Poder Judiciário poderá anular a sentença proferida pelo árbitro.

Espera-se que o novo espírito seja rapidamente incorporado às práticas trabalhistas, o que, por certo, trará benfazejas vantagens para todos, inclusive para o próprio Poder Judiciário.

https://www.thomsonreuters.com.br/pt/juridico/blog/arbitragem-como-forma-de-solucao-de-litigios-trabalhistas-seguranca-rapidez-para-empresas-trabalhadores.html